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第八十九章 咨询工作

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激励方面,你了解么?”

    沈深摇头:“这方面我还没接触,现在帮你们做上市的公司,先听听他们的建议,回头我也找渠道问一问。长期画个饼,还是有效的,在开始跟经理们沟通前,这个方案得先搞定。还有,整个清理计划一定要快,要么不动,一动起来就得迅速结束,三天顶多了,最好两天内结束,该走的人交了辞职报告,留下的人不影响工作。”

    “小深,要不你来帮忙做沟通?”桑靓现在对业务很了解,但人员管理就比较欠缺。

    沈深笑了,指了指自己的脸:“我来也镇不住的,而且,我感觉没有外人在有好处,员工不会太防备。放心,我会在后台全力支持,特别是准备阶段,给离职员工准备的协议我来出模板,回头找个律师看一眼,以防万一;你的沟通材料我帮你看一看,到时候我们三个人演练演练。”

    “我陪着你。”陈予乔鼓励,“你可以的。”

    沈深也坚定点头。

    “人员清理是第一步,然后呢?”桑靓继续问。

    “然后就是奖金分配了,就是你最初的问题。”沈深笑,“行啊,没被我绕晕。”

    “我现在也是有点段数的。快讲,到底怎么做?”桑靓催促。

    “今年还有一个季度的时间了,没必要设定个人目标,而且公司形式并不好,你估摸年底情况如何?”沈深先问。

    “我觉得只要目前手里的两个项目做完,回款及时,就能挺过去,到时候拿点钱出来做奖金,应该没问题,具体多少还估不准。”

    “有钱就好办,然后就是解决公平问题。”沈深看着部门及对应职责描述,继续说道,“你看,这部分是销售,直接跟他们拿下的项目利润挂钩,用销售绩效计算办法,至于提成比例,可以参照你公司目前的。这部分是售后,建议根据各自负责的项目,从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支持部门,看剩下有多少,按总人数均分,然后给到部门经理内部微调。”

    “均分不还是大锅饭么?”桑靓又问。

    “从公司角度,你给到支持部门的看似一样,但到进行个人分配时,他们经理一定会拉开一些差距的,这样你不用操心,让经理们自己团队内解决,虽然没有做个人目标设定,但经理们对手下的工作比你了解,还是能顾及公平的。当然了,这些经理的奖金是你分配的,你自己也会有倾向性,对吧。”

    桑靓理解了:“听起来可行。”

    “具体到时候利润数字出来,做个测算,看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理,销售虽然重要,但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大,毕竟人数少么,做完第一步,应该就四五十人的样子。”

    听沈深梳理一遍,陈予乔心里也清晰不少:“那以后可以一直用这样的办法么?”

    “规模没有大变化,肯定可以,如果要扩张,那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程,先要有公司目标,然后拆解到部门目标,最后是个人目标。这样做的好处主要两点,一是目的明确,凝聚大家的力量,提高公司整体运作有效性;第二是解决你说的大锅饭问题,多劳多得,虽然奖金不是员工合同承诺部分,发多发少不会引起劳动争议,但是会影响员工敬业度,古语说‘人不患寡而患不均’,就是这个道理。我们可以放到明后年开始,到时候我可以请个有经验的HR来给你们做培训。还有就是职级体系,这个可以再往后放放,主要是晋升上的考虑,吸引员工长期留在公司。有股权激励,再有晋升激励,这样留人更有力。当然了,说到留人,这里还涉及人才辨识,好钢用在刀刃儿上,资源毕竟有限,留住想留的员工最重要,以后我们再细讲。”

    “人员管理里面挺多道道儿。”桑靓感叹。

    “是的,我觉得在YFA这样的公司,看到的这些,用在我们公司上,还挺有帮助的,人家毕竟是经过一百多年的积累了。许多小公司,前期不注意,其实我觉得不好,这些可以慢慢建立,但不能一点不做,完全指望后期通过招聘一个专业HR一步到位,没有底蕴,神仙来都没用。桑桑,我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”

    一席话,说得桑靓不住点头,陈予乔也表示肯定。

    “我现在知道当初你为什么坚持去YFA了。”

    “我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询工作的味道。
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