第148章 小事一桩

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    叶悠然本想借这个机会再询问宋太平一些商业上的经营之道和管理方法，没想到自己的下属脑子没有回路，就是那么的耿直，仅用了十来分钟就开着客车到了撒热窝市大型卫星信号中转站大楼门前了。

    叶悠然一脸怒气的对着自己这位下属冷哼了一声，突然想起那位万分可恶的程安雅，敢给自己爆栗，还敢骂自己傻丫头，真是罪不可赦！自问自己的相貌也算是军花一朵的，而和这个程安雅的美貌和身材一比，那是直线下滑，自己的九名在场的属下齐刷刷的眼直了，流鼻血了，说明了什么叶悠然自然心知肚明，这个程安雅居然能飞翔，还能掌控金属，那紧闭的双眼恐怕也是了不起的异能，这么强悍的竞争对手参与到宋太平争夺战中，是莫大的威胁。

    叶悠然灵机一动，低声问道：“宋太平弟弟，这位程安雅是那种外星菌落融合而变异成超人一般的？”

    宋太平一听便知道叶悠然想铤而走险，尝试外星菌落基因融合变异了，只好耐心的劝导：“叶悠然姐姐，你应该觉察到这位程安雅的有扎实的古武功夫根基，从言吐上可以看出她的学识很渊博，她本身就是混血儿，这三个条件都具备的情况下，也只有亿分之一的概率，实现融合这个形似超级病毒的外星细菌，他们一共采集到十个这种外星细菌，前九个都和宿主同归于尽了，这九位宿主有威名远播的武术宗师，也有超强免疫能力的混血儿，都是他们认为融合成功概率较大的宿主，结果都失败了，给程安雅注入这最后一个特殊的外星细菌，是想看着她如前面那九位宿主那样活活疼死！没想到她存活了下来，却是没有显出任何特殊能力的废物生化人。

    不出意外，这里生化人的成功越狱就是程安雅的杰作，她隐藏的很深，心思缜密，杀伐果断，凡是看到她不雅状态的智慧生命体，她必会杀人灭口，即便我们不提请她帮忙击杀那三个逃逸的生化人，她也会去追杀的！还好误打误撞，和她攀上了关系，大家才免于一死的。

    生化人的事情并没结束，投入巨额资金研究生化人的幕后势力，已经迁怒于我们，我们已经被雇佣的无人机和地面哨所盯梢了，相信用不了多长时间，他们将会聚集在泰美吉雅国的全部地下武装力量，向我们发起攻击！”

    叶悠然一愣，额头上渗出细密的小汗珠，忙关闭手机的文章阅读功能，开启探测功能，对周围进行扫描，果然扫描出三架遥控.无人.机，以及不远处拐角黑影里张望的家伙，叶悠然面色一僵，苦笑着说道：“宋太平弟弟，你身边有位兔子精帮你侦查周边环境，还真是未卜先知啊！”

    叶悠然扭头面向属下，面色黑了下来，低声怒吼道：“你们的警觉上哪里去了？是不是在安逸的日子待的时间久了，都失去对危险的感知能力了？看你们这点出息，看见位美女，就全体流鼻血，真给我们行动队长脸啊！你们分头去把那三架遥控.无人.机以及七点方向盯梢的兔崽子干掉！”

    叶悠然看着下属快速分头下车执行自己交付的任务，转身准备和宋太平商讨一下如何应对这幕后黑手的报复行动，减少同胞为此付出的伤亡。

    叶悠然发现宋太平的右耳朵被无形中扭曲成麻花状，抬手用手机向宋太平这边扫描过来，才赫然发现居然有只自己看不到的粉色兔子在欺负宋太平，叶悠然自己欺负宋太平也就罢了，看到一只兔子也敢欺负宋太平，自然勃然大怒，要好好教训一下这胆大妄为的兔子。

    余玲玲察觉到叶悠然的心思，很干脆的对叶悠然解除了视觉屏蔽，傲然的停下对宋太平耳朵的旋转，怡然自得的说道：“叶悠然小妹妹，你敢动我，我就向叶飞虎老爷子那里告状，说你骂我是兔子精，还动手打我，破坏伟大的玉灵族和东国的关系，我看你会不会屁股开花！”

    宋太平无奈的一摇头，沉声说道：“余玲玲姐姐，别开玩笑了，正事要紧，搞不好，我们都要交待在这里的。叶悠然姐姐，这位是来自纳摩尔星的流亡族群玉灵族领袖余玲玲女王，身份特殊，关系重大，这点小事就算了。

    叶悠然姐姐，你经常带队赴海外行动，应该对海外程曦强爷爷的血脉分支程家是干什么的，有所耳闻的，我就不累述了，既然这支幕后势力敢把程家大小姐抓来当实验样品，他们即便是寡头垄断巨头家族也将全家族发生意外了，只要我们能撑过这支幕后势力的一轮攻击，后面就不必理会这支幕后势力罪有应得的报应！

    看过那个生化人研究中心，叶悠然姐姐也能估算出其造价在百亿艾玛元以上，那些外星菌落获取是需要多大能量才能得到，也会猜出的，因此，我们会面对对方的现代化武装军械的进攻，只要能安全躲过这些现代化军械的一轮轰炸，将获取的证据发给我们的航母舰队指挥官，那么我们严阵以待的祝融海军陆战装甲师以及舰载机大队就可以名正言顺的按照国际公约出兵，击杀这些雇佣军，保护我们同胞撤离！

    我们现在所在的这个撒热窝市区没有可以抵抗现代化军械攻击的建筑物工事，我们需要立即转移到就近的阿艾尔山区，这里早年为开采钻石矿修建的公路还在，方便我们车队进入，而且那里植被茂密，毒蛇、毒虫极多，还有天然的地下溶洞，不是泰美吉雅交战双方的交火场所，那里是他们共同心目中圣山所在区域，是我们最佳藏身场所。”

    叶悠然凑过来看着宋太平打开的车载电子地图查看着，不住的点头，也感慨宋太平的知识渊博，抬头看到大型卫星信号中转站大楼的铁门开启，夏雨、常欢、滕铁、陈斌、蒋益薇汇同十余名持枪救援志愿者们向客车这边小跑过来。

    叶悠然酸溜溜的说道：“宋太平弟弟，你还真是太受欢迎了，连夏雨总裁也被俘获了啊。”

    宋太平尴尬的摸了摸鼻梁，没有说什么。

    余玲玲在一旁煽风点火道：“就是嘛，就该让宋太平生米煮成熟饭，早点成亲结婚，收收心，别到处留情，这家伙简直就是单身公害！”

    叶悠然诙谐的一笑，感慨这位宋太平的魅力还真是大，连外星人都挡不住啊。

    夏雨一行人上车对宋太平嘘寒问暖，将叶悠然当做空气一般晾在一边。

    宋太平在夏雨一行人的簇拥下，返回大型卫星信号中转站大楼，看到周围三处凌乱的金属部件将三头生化人硬生生的碾压成肉泥！对于程安雅的杰作也是汗毛倒立、毛骨悚然，下手太狠，能力强到没边了。

    宋太平安静的听完姚光远和夏雨心有余悸的相互补充着诉说刚才发生的惊险一幕，平静的请两位老总用他们的声望动员一批精通建造的同胞参与防御工事建造，携带上这里的全部建筑工具，全体人员立即上车离开，前往阿艾尔山区。

    在车上，姚光远向宋太平询问如何挽留招募来的公司骨干问题，夏雨、常欢、滕铁在一旁侧耳聆听。

    宋太平在头脑中思索了一会儿，回想着网上的一篇关于如何留人的文章，进行讲述：

    千辛万苦筛简历、面试、走流程，结果新员工入职没几天就“闪辞”，在各位大老板的世界中，最悲催的事情莫过于此。

    公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。员工稳定，对公司非常关键。面试时，人事经理对应聘者稳定性的把控，间接影响着公司未来的人才流动率。那么，如何在面试时识破“闪辞族”，守卫公司的离职率？

    一，从应聘者职业规划程度衡量。

    一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

    若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

    若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

    即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

    二，从应聘者以往个人经历的时间衡量。

    留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：

    开始工作的五年内，若变换三次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

    若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

    若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

    观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

    若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

    三，通过心理测试进行评估。

    现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。

    但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。

    四，从应聘者职业规划程度衡量。

    外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

    首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

    第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

    第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

    五，从了解离职原因衡量。

    通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

    大老板们和麾下的人事经理可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

    请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性）

    你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用）

    你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力）

    你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点）

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